Tal van veranderingen door nieuwe Wet werk en zekerheid

Het arbeidsrecht gaat op het gebied van ontslag en flexibel personeel flink veranderen de komende jaren door de nieuwe wet Werk en Zekerheid. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?

Tal van veranderingen door nieuwe Wet werk en zekerheid

Het arbeidsrecht gaat op het gebied van ontslag en flexibel personeel flink veranderen de komende jaren door de nieuwe wet Werk en Zekerheid. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?

De nieuwe wet Werk en Zekerheid is bedoeld om het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, de rechtspositie van flexwerkers te versterken en meer mensen uit de WW aan het werk te krijgen. 

Hieronder de belangrijkste wijzigingen per 1 januari en 1 juli 2015 in vogelvlucht:

Flexibel personeel

Vanaf 1 januari 2015

Geen proeftijd
In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag geen proeftijd. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.

Concurrentiebeding
In tijdelijke contracten mag alleen in bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding worden opgenomen.

Aanzegtermijn
Heeft uw medewerker een contract voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer dat automatisch eindigt? Dan moet men uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of het contract wel of niet wordt verlengd

Vanaf 1 juli 2015

Ketenbepaling 
De ‘ketenbepaling’ wordt zo aangepast dat tijdelijke werknemers eerder een vast contract krijgen. Nu is het zo dat een tijdelijke medewerker na 3 jaar of na 4 contracten een vast contract krijgt als de verschillende tijdelijke contracten elkaar binnen 3 maanden opvolgen. Straks wordt dit na een periode van 2 jaar. En de opvolgingsperiode wordt 6 maanden in plaats van 3 maanden.

Ontslag 

Vanaf 1 juli 2015

Ontslagroute verandert
Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt voortaan via het UWV. Ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. Beide routes zijn alleen verplicht als de werknemer niet schriftelijk instemt met ontslag.

Geen toestemming UWV voor ontslag
Krijg de werkgever van het UWV geen toestemming voor ontslag, dan kan men alsnog naar de kantonrechter. Aangezien de kantonrechter echter volgens dezelfde criteria beoordeelt als het UWV, is de kans op succes gering. 
Als een werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan hij binnen 2 maanden naar de kantonrechter. 
Ontslaat de werkgever een medewerker - die niet schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag - zonder toestemming van het UWV, dan kan de werknemer ook naar de kantonrechter stappen om de opzegging te laten vernietigen of om een vergoeding te vragen.

Let op! Een werknemer kan zijn schriftelijke instemming binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden, herroepen. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden. Dat geldt ook bij een opzegging met wederzijds goedvinden. Een overeengekomen beëindigingsovereenkomst kan binnen 14 dagen worden ontbonden door de werknemer.

Afhandeling ontslagaanvraag
De bedoeling is dat ontslagaanvragen bij het UWV binnen 4 weken worden afgehandeld. De toestemming voor ontslag via het UWV is vervolgens ook 4 weken geldig. De behandeling van een bij de kantonrechter ingediend verzoekschrift moet ook binnen 4 weken worden gestart.

Opzegtermijn
De wettelijke bepalingen over de lengte van de opzegtermijn worden niet gewijzigd. Deze blijft 1 tot 4 maanden. Wel mag de proceduretijd van de UWV-procedure worden afgetrokken van de opzegtermijn. Die opzegtermijn mag echter niet minder zijn dan 1 maand. 
De aftrek is dus alleen van toepassing bij een opzegtermijn van 2 tot 4 maanden. 
Ook bij de kantonrechter wordt de proceduretijd verrekend. Behalve als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Is de werknemer ernstig verwijtbaar, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst eerder laten eindigen.

Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding
Een medewerker die minimaal 2 jaar in dienst is, heeft hij bij ontslag recht op een vergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het tiende jaar is dit een 0,5 maandsalaris per dienstjaar (tot 1 januari 2020 geldt voor de werknemer die langer dan tien jaar in dienst is en op het moment van het ontslag vijftig jaar of ouder is, dat hij voor elk gewerkte dienstjaar na zijn 50e recht heeft op een maandsalaris, maar alleen in een bedrijf met 25 of meer werknemers). De transitievergoeding is maximaal € 75.000,- of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag. 
Er kan een betalingsregeling worden getroffen voor de transitievergoeding.

Na het ontslag

Vanaf 1 juli 2015

Om mensen na hun ontslag sneller aan het werk te krijgen wordt de WW-uitkering aangepast. Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt vanaf 1 juli 2015 verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. De maximale termijn voor een WW-uitkering wordt vanaf 1 juli 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal 3 jaar en 2 maanden tot maximaal 2 jaar.

Eén ding is zeker: In de praktijk lijkt de nieuwe regelgeving de meeste werkgevers meer beperkingen en risico’s dan voordelen op te leveren….

De Presentatie van Coen v/d Akker over de Wet Werk en Zekerheid vindt u hier. 

 

Gepubliceerd op:  18 december 2014 8303 x bekeken
Categorie:  Leden nieuws